中新網(wǎng)7月6日電 據(jù)最高法官方微信消息，近日，最高人民法院發(fā)布第32批共7件指導(dǎo)性案例，主要為保護勞動者合法權(quán)益類案例，供各級人民法院審判類似案件時參照。
指導(dǎo)案例179號《聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案》，明確了用人單位與勞動者以“合作經(jīng)營”為名訂立協(xié)議，但從協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實際履行情況來看符合勞動關(guān)系認定標準的，人民法院應(yīng)當(dāng)認定用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系。該案例以實質(zhì)要件為判斷標準，通過辨析勞動者與用人單位簽訂的合同內(nèi)容的性質(zhì)、合同實際履行中體現(xiàn)出來的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系來確定雙方勞動關(guān)系，防止用人單位利用優(yōu)勢地位通過訂立其他合同方式掩蓋用工事實，變相地排除國家法律賦予勞動者的法定權(quán)利，實現(xiàn)更好地保護勞動者合法權(quán)益的目的。
指導(dǎo)案例180號《孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動合同糾紛案》，明確了人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)；對于用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，在案件審理過程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例細化了用人單位單方解除勞動合同行為合法性的判斷標準，有助于引導(dǎo)用人單位遵守誠實信用原則，有利于保障勞動者的合法權(quán)益，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有積極意義。
指導(dǎo)案例181號《鄭某訴霍尼韋爾自動化控制(中國)有限公司勞動合同糾紛案》，明確了用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。該案例對于民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機制，切實提升全員防范意識，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導(dǎo)意義。
指導(dǎo)案例182號《彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)(集團)有限責(zé)任公司追索勞動報酬糾紛案》，明確了用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，對符合條件的勞動者申請發(fā)放獎金的，有義務(wù)進行審查。用人單位無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，勞動者向人民法院主張獲獎條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應(yīng)予支持。本案例對于規(guī)范用人單位用工自主權(quán)，引導(dǎo)用人單位在勞動合同履行過程中秉持誠信原則，建立和諧、穩(wěn)定、良性互動的勞動關(guān)系具有積極作用。
指導(dǎo)案例183號《房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案》，明確了雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但是勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發(fā)放標準時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。本案例對人民法院審理涉年終獎的勞動爭議案件具有指導(dǎo)意義，防止用人單位借規(guī)章制度之名侵害勞動者合法權(quán)益。
指導(dǎo)案例184號《馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案》，明確了用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業(yè)限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認定為無效。本案例對競業(yè)限制有關(guān)問題進行了規(guī)范，有效保障了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)。
指導(dǎo)案例185號《閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案》，明確了用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素對勞動者進行無正當(dāng)理由的差別對待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本案例對于人民法院正確認定平等就業(yè)權(quán)糾紛中就業(yè)歧視行為，準確把握企業(yè)用工自主權(quán)和勞動者平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系，具有指導(dǎo)意義。
法〔2022〕167號
最高人民法院
關(guān)于發(fā)布第32批指導(dǎo)性案例的通知
各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院：
經(jīng)最高人民法院審判委員會討論決定，現(xiàn)將聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案等七個案例(指導(dǎo)案例179-185號)，作為第32批指導(dǎo)性案例發(fā)布，供在審判類似案件時參照。
最高人民法院
2022年7月4日
指導(dǎo)案例179號
聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/確認勞動關(guān)系/合作經(jīng)營/書面勞動合同
裁判要點
1.勞動關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實際履行情況等符合勞動關(guān)系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。
2.用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第17條、第82條
基本案情
2016年4月8日，聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司(以下簡稱林氏兄弟公司)簽訂了《合作設(shè)立茶葉經(jīng)營項目的協(xié)議》，內(nèi)容為：“第一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經(jīng)營項目經(jīng)理，乙方負責(zé)公司的管理與經(jīng)營。第二條：待項目啟動后，雙方相機共同設(shè)立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設(shè)立之前，乙方按基本工資加業(yè)績方式取酬。公司設(shè)立之后，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責(zé)管理和經(jīng)營，取酬方式：基本工資＋業(yè)績、獎勵＋股份分紅。第四條：雙方在運營過程中，未盡事宜由雙方友好協(xié)商解決。第五條：本合同正本一式兩份，公司股東各執(zhí)一份�！�
協(xié)議簽訂后，聶美蘭到該項目上工作，工作內(nèi)容為負責(zé)《中國書畫》藝術(shù)茶社的經(jīng)營管理，主要負責(zé)接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德湯按照每月基本工資10000元的標準，每月15日通過銀行轉(zhuǎn)賬向聶美蘭發(fā)放上一自然月工資。聶美蘭請假需經(jīng)林德湯批準，且實際出勤天數(shù)影響工資的實發(fā)數(shù)額。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聶美蘭終止合作協(xié)議。聶美蘭實際工作至2017年5月8日。
聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關(guān)系并要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，林氏兄弟公司主張雙方系合作關(guān)系。北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字(2017)第9691號裁決：駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)向北京市海淀區(qū)人民法院提起訴訟。
裁判結(jié)果
北京市海淀區(qū)人民法院于2018年4月17日作出(2017)京0108民初45496號民事判決：一、確認林氏兄弟公司與聶美蘭于2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關(guān)系；二、林氏兄弟公司于判決生效后七日內(nèi)支付聶美蘭2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元；三、林氏兄弟公司于判決生效后七日內(nèi)支付聶美蘭2016年5月8日至2017年4月7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元；四、林氏兄弟公司于判決生效后七日內(nèi)支付聶美蘭違法解除勞動關(guān)系賠償金27711.51元；五、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服一審判決，提出上訴。北京市第一中級人民法院于2018年9月26日作出(2018)京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區(qū)人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第一項、第二項、第四項；二、撤銷北京市海淀區(qū)人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第三項、第五項；三、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院于2019年4月30日作出(2019)京民申986號民事裁定：駁回林氏兄弟公司的再審申請。
裁判理由
法院生效裁判認為：申請人林氏兄弟公司與被申請人聶美蘭簽訂的《合作設(shè)立茶葉經(jīng)營項目的協(xié)議》系自愿簽訂的，不違反強制性法律、法規(guī)規(guī)定，屬有效合同。對于合同性質(zhì)的認定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同內(nèi)容所涉及的法律關(guān)系，即合同雙方所設(shè)立的權(quán)利義務(wù)來進行認定。雙方簽訂的協(xié)議第一條明確約定聘任聶美蘭為茶葉經(jīng)營項目經(jīng)理，“聘任”一詞一般表明當(dāng)事人有雇傭勞動者為其提供勞動之意；協(xié)議第三條約定了聶美蘭的取酬方式，無論在雙方設(shè)定的目標公司成立之前還是之后，聶美蘭均可獲得“基本工資”“業(yè)績”等報酬，與合作經(jīng)營中的收益分配明顯不符。合作經(jīng)營合同的典型特征是共同出資，共擔(dān)風(fēng)險，本案合同中既未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔(dān)風(fēng)險，與合作經(jīng)營合同不符。從本案相關(guān)證據(jù)上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發(fā)工資與出勤天數(shù)密切相關(guān)。雙方在履行合同過程中形成的關(guān)系，符合勞動合同中人格從屬性和經(jīng)濟從屬性的雙重特征。故原判認定申請人與被申請人之間存在勞動關(guān)系并無不當(dāng)。雙方簽訂的合作協(xié)議還可視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關(guān)系、權(quán)利義務(wù)的作用，二審法院據(jù)此依法改判是正確的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聶美蘭出具了《終止合作協(xié)議通知》，告知聶美蘭終止雙方的合作，具有解除雙方之間勞動關(guān)系的意思表示，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責(zé)任，林氏兄弟公司未能提供解除勞動關(guān)系原因的相關(guān)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。二審法院根據(jù)本案具體情況和相關(guān)證據(jù)所作的判決，并無不當(dāng)。
(生效裁判審判人員：陳偉紅、符忠良、彭紅運)
指導(dǎo)案例180號
孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司
勞動合同糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/勞動合同/解除勞動合同/合法性判斷
裁判要點
人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國勞動合同法》第39條
基本案情
2016年7月1日，孫賢鋒(乙方)與淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司(以下簡稱西區(qū)公司)(甲方)簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規(guī)章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔(dān)任何經(jīng)濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定和本合同約定向乙方支付經(jīng)濟補償金或賠償金；甲方依法制定并通過公示的各項規(guī)章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規(guī)定》《員工考勤管理規(guī)定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。之后，孫賢鋒根據(jù)西區(qū)公司安排，負責(zé)江蘇省灌南縣堆溝港鎮(zhèn)區(qū)域的順豐快遞收派郵件工作。西區(qū)公司自2016年8月25日起每月向?qū)O賢鋒銀行賬戶結(jié)算工資，截至2017年9月25日，孫賢鋒前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫賢鋒先后存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后，西區(qū)公司依據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》，由用人部門負責(zé)人、建議部門負責(zé)人、工會負責(zé)人、人力資源部負責(zé)人共同簽署確認，對孫賢鋒上述違紀行為分別給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。
2017年10月17日，孫賢鋒被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業(yè)款項為由安排停工。次日，孫賢鋒至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區(qū)公司出具離職證明，載明孫賢鋒自2017年10月21日從西區(qū)公司正式離職，已辦理完畢手續(xù)，即日起與公司無任何勞動關(guān)系。10月30日，西區(qū)公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫賢鋒在未履行請假手續(xù)也未經(jīng)任何領(lǐng)導(dǎo)批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)及單位規(guī)章制度，經(jīng)單位研究決定自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關(guān)系，限于2017年11月15日前辦理相關(guān)手續(xù)，逾期未辦理，后果自負。之后，孫賢鋒向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決后孫賢鋒不服，遂訴至法院，要求西區(qū)公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。
西區(qū)公司在案件審理過程中提出，孫賢鋒在職期間存在未按規(guī)定著工作服、代人打卡、謾罵主管以及未按照公司規(guī)章制度及時上交營業(yè)款項等違紀行為，嚴重違反用人單位規(guī)章制度；自2017年10月20日起，孫賢鋒在未履行請假手續(xù)且未經(jīng)批準的情況下無故曠工多日，依法自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定。
裁判結(jié)果
江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出(2018)蘇0724民初2732號民事判決：一、被告西區(qū)公司于本判決發(fā)生法律效力之日起十日內(nèi)支付原告孫賢鋒經(jīng)濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫賢鋒的其他訴訟請求。西區(qū)公司不服，提起上訴。江蘇省連云港市中級人民法院于2019年4月22日作出(2019)蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：用人單位單方解除勞動合同是根據(jù)勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應(yīng)以作出解除勞動合同決定時的事實、證據(jù)和相關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)。用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據(jù)及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應(yīng)以該決定作出時的事實、證據(jù)和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內(nèi)容和范圍。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內(nèi)容，導(dǎo)致法院裁判與當(dāng)事人訴訟請求以及爭議焦點不一致；同時，也違背民事主體從事民事活動所應(yīng)當(dāng)秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權(quán)益保障的失衡。
本案中，孫賢鋒與西區(qū)公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規(guī)定》作為用人單位的管理規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效，對雙方當(dāng)事人均具有約束力。根據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》，員工連續(xù)曠工3天(含)以上的，公司有權(quán)對其處以第五類處罰責(zé)任，即解除合同、永不錄用。西區(qū)公司向?qū)O賢鋒送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫賢鋒無故曠工達3天以上，孫賢鋒訴請法院審查的內(nèi)容也是西區(qū)公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區(qū)公司解除勞動合同的合法性審查也應(yīng)以解除勞動合同通知書載明的內(nèi)容為限，而不能超越該訴爭范圍。雖然西區(qū)公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時上交營業(yè)款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規(guī)章制度，公司仍有權(quán)解除勞動合同，但是根據(jù)在案證據(jù)及西區(qū)公司的陳述，西區(qū)公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向?qū)O賢鋒出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。對于西區(qū)公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。
西區(qū)公司以孫賢鋒無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應(yīng)對孫賢鋒無故曠工達3天以上的事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任。但西區(qū)公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經(jīng)孫賢鋒簽字確認，孫賢鋒對此亦不予認可，認為是單位領(lǐng)導(dǎo)安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因?qū)O賢鋒在工作期間被安排停工，西區(qū)公司之后是否通知孫賢鋒到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區(qū)公司均沒有提供證據(jù)加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實不清，西區(qū)公司應(yīng)對此承擔(dān)舉證不能的不利后果，其以孫賢鋒曠工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。
(生效裁判審判人員：王小姣、李季、戴立國)
指導(dǎo)案例181號
鄭某訴霍尼韋爾自動化控制(中國)
有限公司勞動合同糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/勞動合同/解除勞動合同/性騷擾/規(guī)章制度
裁判要點
用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國勞動合同法》第39條
基本案情
鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制(中國)有限公司(以下簡稱霍尼韋爾公司)，擔(dān)任渠道銷售經(jīng)理�；裟犴f爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓(xùn)機制，鄭某接受過相關(guān)培訓(xùn)。霍尼韋爾公司《商業(yè)行為準則》規(guī)定經(jīng)理和主管“應(yīng)確保下屬能暢所欲言且無須擔(dān)心遭到報復(fù)，所有擔(dān)憂或問題都能專業(yè)并及時地得以解決”，不允許任何報復(fù)行為。2017年版《員工手冊》規(guī)定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會導(dǎo)致立即辭退的違紀行為。上述規(guī)章制度在實施前經(jīng)過該公司工會溝通會議討論。
鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現(xiàn)有的《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》等規(guī)章制度作為本合同的組成部分�！秵T工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內(nèi)容，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。
2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某(已婚)之間的關(guān)系有點僵，為“疏解”二人關(guān)系而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專門跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛?cè)肼殨r曾向鄭某出示過間接上級鄧某發(fā)送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當(dāng)時對此答復(fù)“我就是不想摻和這個事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是覺得有點怪，我也不敢問”。談話中，任某強調(diào)鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發(fā)展男女關(guān)系，并在其拒絕后繼續(xù)不停騷擾，鄭某不應(yīng)責(zé)怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天�！�
后至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據(jù)。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復(fù)�；裟犴f爾公司為此展開調(diào)查。
2019年1月15日，霍尼韋爾公司對鄭某進行調(diào)查，并制作了調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答復(fù)做了諸多修改。對于調(diào)查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的“沒有”的答復(fù)，鄭某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復(fù)，在調(diào)查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。
2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區(qū)人民法院。
裁判結(jié)果
上海市浦東新區(qū)人民法院于2020年11月30日作出(2020)滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2021年4月22日作出(2021)滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為，本案爭議焦點在于：一、霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》對鄭某有無約束力；二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。
關(guān)于爭議焦點一，霍尼韋爾公司據(jù)以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據(jù)顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業(yè)行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經(jīng)霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業(yè)行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業(yè)行為準則》應(yīng)對鄭某具有約束力。
關(guān)于爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據(jù)顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓(xùn)機制，鄭某亦接受過相關(guān)培訓(xùn)�；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準則》要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔(dān)憂或問題時能夠?qū)I(yè)并及時幫助解決，不能進行打擊報復(fù)�；裟犴f爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業(yè)行為準則》的行為列為會導(dǎo)致立即辭退的嚴重違紀行為范圍�，F(xiàn)鄭某雖稱相關(guān)女職工未提供受到騷擾的切實證據(jù)，其無法判斷騷擾行為的真?zhèn)�、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關(guān)女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的“我是覺得有點怪，我也不敢問”“我就是不想摻和這個事”的評述看，鄭某本人亦不認為相關(guān)微信內(nèi)容系同事間的正常交流，且鄭某在相關(guān)女職工反復(fù)強調(diào)間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應(yīng)對幫助解決，反而說“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所為皆為積極促成自己的下級與上級發(fā)展不正當(dāng)關(guān)系。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應(yīng)盡之職責(zé)，其相關(guān)答復(fù)內(nèi)容亦有違公序良俗。此外，依據(jù)鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應(yīng)已明確知曉相關(guān)女職工與間接上級關(guān)系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認為相關(guān)女職工處理不當(dāng)。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經(jīng)理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據(jù)此霍尼韋爾公司主張鄭某對相關(guān)女職工進行打擊報復(fù)，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規(guī)定在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為屬于會導(dǎo)致立即辭退的嚴重違紀行為�；裟犴f爾公司提供的2019年1月15日調(diào)查筆錄顯示鄭某在調(diào)查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調(diào)查筆錄沒有按照其所述內(nèi)容記錄，其不被允許修改很多內(nèi)容，但此主張與鄭某對該調(diào)查筆錄中諸多問題的答復(fù)都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予采信。該調(diào)查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據(jù)。
綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據(jù)。霍尼韋爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據(jù)充分，不構(gòu)成違法解除勞動合同。對鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。
(生效裁判審判人員：孫少君、韓東紅、徐焰)
指導(dǎo)案例182號
彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)(集團)有限責(zé)任公司
追索勞動報酬糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/追索勞動報酬/獎金/審批義務(wù)
裁判要點
用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應(yīng)予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國勞動法》第4條、《中華人民共和國勞動合同法》第3條
基本案情
南京市城市建設(shè)開發(fā)(集團)有限責(zé)任公司(以下簡稱城開公司)于2016年8月制定《南京城開集團關(guān)于引進投資項目的獎勵暫行辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)，規(guī)定成功引進商品房項目的，城開公司將綜合考慮項目規(guī)模、年化平均利潤值合并表等綜合因素，以項目審定的預(yù)期利潤或收益為獎勵基數(shù)，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發(fā)部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構(gòu)成后提出申請，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)審議、審批后發(fā)放。2017年2月，彭宇翔入職城開公司擔(dān)任投資開發(fā)部經(jīng)理。2017年6月，投資開發(fā)部形成《會議紀要》，確定部門內(nèi)部的獎勵分配方案為總經(jīng)理占部門獎金的75%、其余項目參與人員占部門獎金的25%。
彭宇翔履職期間，其所主導(dǎo)的投資開發(fā)部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮(zhèn)、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，后針對上述六項目投資開發(fā)部先后向城開公司提交了六份獎勵申請。
直至彭宇翔自城開公司離職，城開公司未發(fā)放上述獎勵。彭宇翔經(jīng)勞動仲裁程序后，于法定期限內(nèi)訴至法院，要求城開公司支付獎勵1689083元。
案件審理過程中，城開公司認可案涉六項目初步符合《獎勵辦法》規(guī)定的受獎條件，但以無錫等三項目的獎勵總額雖經(jīng)審批但具體的獎金分配明細未經(jīng)審批，及徐州等三項目的獎勵申請未經(jīng)審批為由，主張彭宇翔要求其支付獎金的請求不能成立。對于法院“如彭宇翔現(xiàn)階段就上述項目繼續(xù)提出獎勵申請，城開公司是否啟動審核程序”的詢問，城開公司明確表示拒絕，并表示此后也不會再啟動六項目的審批程序。此外，城開公司還主張，彭宇翔在無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮(zhèn)項目中存在嚴重失職行為，二項目存在嚴重虧損，城開公司已就拿地業(yè)績突出向彭宇翔發(fā)放過獎勵，但均未提交充分的證據(jù)予以證明。
裁判結(jié)果
南京市秦淮區(qū)人民法院于2018年9月11日作出(2018)蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭宇翔的訴訟請求。彭宇翔不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院于2020年1月3日作出(2018)蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區(qū)人民法院(2018)蘇0104民初6032號民事判決；二、城開公司于本判決生效之日起十五日內(nèi)支付彭宇翔獎勵1259564.4元。
裁判理由
法院生效裁判認為：本案爭議焦點為城開公司應(yīng)否依據(jù)《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發(fā)部發(fā)放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。
首先，從《獎勵辦法》設(shè)置的獎勵對象來看，投資開發(fā)部以引進項目為主要職責(zé)，且在城開公司引進各類項目中起主導(dǎo)作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設(shè)置的獎勵條件來看，投資開發(fā)部已成功為城開公司引進符合城開公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮(zhèn)、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，符合該文規(guī)定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭宇翔所在的投資開發(fā)部形式上已滿足用人單位規(guī)定的獎勵申領(lǐng)條件。城開公司不同意發(fā)放相應(yīng)的獎勵，應(yīng)當(dāng)說明理由并對此舉證證明。但本案中城開公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮(zhèn)項目存在虧損，也不能證明彭宇翔在二項目中確實存在失職行為，其關(guān)于彭宇翔不應(yīng)重復(fù)獲獎的主張亦因欠缺相應(yīng)依據(jù)而無法成立。故而，城開公司主張彭宇翔所在的投資開發(fā)部實質(zhì)不符合依據(jù)《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。
其次，案涉六項目獎勵申請未經(jīng)審核或?qū)徟绦蛏形赐瓿桑荒艹蔀槌情_公司拒絕支付彭宇翔項目獎金的理由。城開公司作為獎金的設(shè)立者，有權(quán)設(shè)定相應(yīng)的考核標準、考核或?qū)徟鞒�。其中，考核標準系員工能否獲獎的實質(zhì)性評價因素，考核流程則屬于城開公司為實現(xiàn)其考核權(quán)所設(shè)置的程序性流程。在無特殊規(guī)定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經(jīng)過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質(zhì)評價要素。城開公司也不應(yīng)以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭宇翔獲取獎金的實體權(quán)利的實現(xiàn)。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。本案中，《獎勵辦法》所設(shè)立的獎勵系城開公司為鼓勵員工進行創(chuàng)造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質(zhì)上屬于《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第7條規(guī)定中的“其他獎金”，此時《獎勵辦法》不僅應(yīng)視為城開公司基于用工自主權(quán)而對員工行使的單方激勵行為，還應(yīng)視為城開公司與包括彭宇翔在內(nèi)的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定�，F(xiàn)彭宇翔通過努力達到《獎勵辦法》所設(shè)獎勵的獲取條件，其向城開公司提出申請要求兌現(xiàn)該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則，城開公司皆有義務(wù)啟動審核程序?qū)υ摢剟钌暾堖M行核查，以確定彭宇翔關(guān)于獎金的權(quán)利能否實現(xiàn)。如城開公司拒絕審核，應(yīng)說明合理理由。本案中，城開公司關(guān)于彭宇翔存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據(jù)不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務(wù)的行為已損害彭宇翔的合法權(quán)益，對此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。
綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，城開公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)《獎勵辦法》向彭宇翔所在的投資開發(fā)部發(fā)放獎勵。
(生效裁判審判人員：馮馳、吳曉靜、陸紅霞)
指導(dǎo)案例183號
房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司
勞動合同糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/勞動合同/離職/年終獎
裁判要點
年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共共和國勞動合同法》第40條
基本案情
房玥于2011年1月至中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司(以下簡稱大都會公司)工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房玥擔(dān)任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理一職。2017年10月，大都會公司對其組織架構(gòu)進行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房玥所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，未果。12月29日，大都會公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達成一致，向房玥發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房玥對解除決定不服，經(jīng)勞動仲裁程序后起訴要求恢復(fù)與大都會公司之間的勞動關(guān)系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。大都會公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據(jù)查，大都會公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。
裁判結(jié)果
上海市黃浦區(qū)人民法院于2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：一、大都會公司于判決生效之日起七日內(nèi)向原告房玥支付2017年8月-12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房玥的其他訴訟請求均不予支持。房玥不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出(2018)滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項；三、大都會公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房玥2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房玥的其他請求不予支持。
裁判理由
法院生效裁判認為：本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件時，勞動者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎。對此，一審法院認為，大都會公司的《員工手冊》明確規(guī)定了獎金發(fā)放情形，房玥在大都會公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，不符合獎金發(fā)放情形，故對房玥要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經(jīng)過審理后認為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構(gòu)進行調(diào)整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導(dǎo)致勞動合同被解除。房玥在大都會公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房玥的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認定房玥在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為大都會公司做出了應(yīng)有的貢獻�；谏鲜隼碛�，大都會公司關(guān)于房玥在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房玥訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應(yīng)予支持。
(生效裁判審判人員：郭征海、謝亞琳、易蘇蘇)
指導(dǎo)案例184號
馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司
競業(yè)限制糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/競業(yè)限制/期限/約定無效
裁判要點
用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業(yè)限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認定為無效。
相關(guān)法條
《中華人民共和國勞動合同法》第23條第2款、第24條、第26條第1款
基本案情
馬筱楠于2005年9月28日入職北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司(以下簡稱搜狐新動力公司)，雙方最后一份勞動合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，馬筱楠擔(dān)任高級總監(jiān)。2014年2月1日，搜狐新動力公司(甲方)與馬筱楠(乙方)簽訂《不競爭協(xié)議》，其中第3.3款約定：“......，競業(yè)限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數(shù)根據(jù)甲方向乙方實際支付的競業(yè)限制補償費計算得出。但如因履行本協(xié)議發(fā)生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業(yè)限制期限應(yīng)將仲裁和訴訟的審理期限扣除；即乙方應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應(yīng)短于上述約定的競業(yè)限制月數(shù)�！�2017年2月28日勞動合同到期，雙方勞動關(guān)系終止。2017年3月24日，搜狐新動力公司向馬筱楠發(fā)出《關(guān)于要求履行競業(yè)限制義務(wù)和領(lǐng)取競業(yè)限制經(jīng)濟補償費的告知函》，要求其遵守《不競爭協(xié)議》，全面并適當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)。馬筱楠自搜狐新動力公司離職后，于2017年3月中旬與優(yōu)酷公司開展合作關(guān)系，后于2017年4月底離開優(yōu)酷公司，違反了《不競爭協(xié)議》。搜狐新動力公司以要求確認馬筱楠違反競業(yè)限制義務(wù)并雙倍返還競業(yè)限制補償金、繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、賠償損失并支付律師費為由向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出京勞人仲字〔2017〕第339號裁決：一、馬筱楠一次性雙倍返還搜狐新動力公司2017年3月、4月競業(yè)限制補償金共計177900元；二、馬筱楠繼續(xù)履行對搜狐新動力公司的競業(yè)限制義務(wù)；三、駁回搜狐新動力公司的其他仲裁請求。馬筱楠不服，于法定期限內(nèi)向北京市海淀區(qū)人民法院提起訴訟。
裁判結(jié)果
北京市海淀區(qū)人民法院于2018年3月15日作出(2017)京0108民初45728號民事判決：一、馬筱楠于判決生效之日起七日內(nèi)向搜狐新動力公司雙倍返還2017年3月、4月競業(yè)限制補償金共計177892元；二、確認馬筱楠無需繼續(xù)履行對搜狐新動力公司的競業(yè)限制義務(wù)。搜狐新動力公司不服一審判決，提起上訴。北京市第一中級人民法院于2018年8月22日作出(2018)京01民終5826號民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：本案爭議焦點為《不競爭協(xié)議》第3.3款約定的競業(yè)限制期限的法律適用問題。搜狐新動力公司上訴主張該協(xié)議第3.3款約定有效，馬筱楠的競業(yè)限制期限為本案仲裁和訴訟的實際審理期限加上12個月，以實際發(fā)生時間為準且不超過二年，但本院對其該項主張不予采信。
一、競業(yè)限制協(xié)議的審查
法律雖然允許用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制義務(wù)，但同時對雙方約定競業(yè)限制義務(wù)的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定，即以效力性規(guī)范的方式對競業(yè)限制義務(wù)所適用的人員范圍、競業(yè)領(lǐng)域、限制期限均作出明確限制，且要求競業(yè)限制約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，以期在保護用人單位商業(yè)秘密、維護公平競爭市場秩序的同時，亦防止用人單位不當(dāng)運用競業(yè)限制制度對勞動者的擇業(yè)自由權(quán)造成過度損害。
二、“扣除仲裁和訴訟審理期限”約定的效力
本案中，搜狐新動力公司在《不競爭協(xié)議》第3.3款約定馬筱楠的競業(yè)限制期限應(yīng)扣除仲裁和訴訟的審理期限，該約定實際上要求馬筱楠履行競業(yè)限制義務(wù)的期限為：仲裁和訴訟程序的審理期限+實際支付競業(yè)限制補償金的月數(shù)(最長不超過12個月)。從勞動者擇業(yè)自由權(quán)角度來看，雖然法律對于仲裁及訴訟程序的審理期限均有法定限制，但就具體案件而言該期限并非具體確定的期間，將該期間作為競業(yè)限制期限的約定內(nèi)容，不符合競業(yè)限制條款應(yīng)具體明確的立法目的。加之勞動爭議案件的特殊性，相當(dāng)數(shù)量的案件需要經(jīng)過“一裁兩審”程序，上述約定使得勞動者一旦與用人單位發(fā)生爭議，則其競業(yè)限制期限將被延長至不可預(yù)期且相當(dāng)長的一段期間，乃至達到二年。這實質(zhì)上造成了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)在一定期間內(nèi)處于待定狀態(tài)。另一方面，從勞動者司法救濟權(quán)角度來看，對于勞動者一方，如果其因履行《不競爭協(xié)議》與搜狐新動力公司發(fā)生爭議并提起仲裁和訴訟，依照該協(xié)議第3.3款約定，仲裁及訴訟審理期間勞動者仍需履行競業(yè)限制義務(wù)，即出現(xiàn)其競業(yè)限制期限被延長的結(jié)果。如此便使勞動者陷入“尋求司法救濟則其競業(yè)限制期限被延長”“不尋求司法救濟則其權(quán)益受損害”的兩難境地，在一定程度上限制了勞動者的司法救濟權(quán)利；而對于用人單位一方，該協(xié)議第3.3款使得搜狐新動力公司無需與勞動者進行協(xié)商，即可通過提起仲裁和訴訟的方式單方地、變相地延長勞動者的競業(yè)限制期限，一定程度上免除了其法定責(zé)任。綜上，法院認為，《不競爭協(xié)議》第3.3款中關(guān)于競業(yè)限制期限應(yīng)將仲裁和訴訟的審理期限扣除的約定，即“但如因履行本協(xié)議發(fā)生爭議而提起仲裁或訴訟時…乙方應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應(yīng)短于上述約定的競業(yè)限制月數(shù)”的部分，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)屬無效。而根據(jù)該法第二十七條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
三、本案競業(yè)限制期限的確定
據(jù)此，依據(jù)《不競爭協(xié)議》第3.3款仍有效部分的約定，馬筱楠的競業(yè)限制期限應(yīng)依據(jù)搜狐新動力公司向其支付競業(yè)限制補償金的月數(shù)確定且最長不超過12個月。鑒于搜狐新動力公司已向馬筱楠支付2017年3月至2018年2月期間共計12個月的競業(yè)限制補償金，馬筱楠的競業(yè)限制期限已經(jīng)屆滿，其無需繼續(xù)履行對搜狐新動力公司的競業(yè)限制義務(wù)。
(生效裁判審判人員：趙悅、王麗蕊、何銳)
指導(dǎo)案例185號
閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司
平等就業(yè)權(quán)糾紛案
(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布)
關(guān)鍵詞 民事/平等就業(yè)權(quán)/就業(yè)歧視/地域歧視
裁判要點
用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素，對勞動者進行無正當(dāng)理由的差別對待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動者以平等就業(yè)權(quán)受到侵害，請求用人單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。
相關(guān)法條
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第3條、第26條
基本案情
2019年7月，浙江喜來登度假村有限公司(以下簡稱喜來登公司)通過智聯(lián)招聘平臺向社會發(fā)布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務(wù)專員”“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，閆佳琳通過智聯(lián)招聘手機app軟件針對喜來登公司發(fā)布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。閆佳琳投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現(xiàn)居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現(xiàn)居住城市填寫為“浙江杭州西湖區(qū)”。據(jù)杭州市杭州互聯(lián)網(wǎng)公證處出具的公證書記載，公證人員使用閆佳琳的賬戶、密碼登陸智聯(lián)招聘app客戶端，顯示閆佳琳投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分時給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”；“法務(wù)專員”崗位在同日14點28分被查看，29分時給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”。閆佳琳因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。閆佳琳向杭州互聯(lián)網(wǎng)法院提起訴訟，請求判令喜來登公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔(dān)訴訟相關(guān)費用。
裁判結(jié)果
杭州互聯(lián)網(wǎng)法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405號民事判決：一、被告喜來登公司于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權(quán)費用損失共計10000元。二、被告喜來登公司于本判決生效之日起十日內(nèi)，向原告閆佳琳進行口頭道歉并在《法制日報》公開登報賠禮道歉(道歉聲明的內(nèi)容須經(jīng)本院審核)；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內(nèi)容，所需費用由被告喜來登公司承擔(dān)。三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。宣判后，閆佳琳、喜來登公司均提起上訴。杭州市中級人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民終736號民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：平等就業(yè)權(quán)是勞動者依法享有的一項基本權(quán)利，既具有社會權(quán)利的屬性，亦具有民法上的私權(quán)屬性，勞動者享有平等就業(yè)權(quán)是其人格獨立和意志自由的表現(xiàn)，侵害平等就業(yè)權(quán)在民法領(lǐng)域侵害的是一般人格權(quán)的核心內(nèi)容——人格尊嚴，人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待，就業(yè)歧視往往會使人產(chǎn)生一種嚴重的受侮辱感，對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據(jù)此，勞動者可以在其平等就業(yè)權(quán)受到侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權(quán)救濟。
閆佳琳向喜來登公司兩次投遞求職簡歷，均被喜來登公司以“河南人”不合適為由予以拒絕，顯然在針對閆佳琳的案涉招聘過程中，喜來登公司使用了主體來源的地域空間這一標準對人群進行歸類，并根據(jù)這一歸類標準而給予閆佳琳低于正常情況下應(yīng)當(dāng)給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認定喜來登公司因“河南人”這一地域事由要素對閆佳琳進行了差別對待。
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條在明確規(guī)定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區(qū)分事由時使用“等”字結(jié)尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構(gòu)成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質(zhì)一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬于前述條款中“等”的范疇，一個重要的判斷標準是，用人單位是根據(jù)勞動者的專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作技能以及職業(yè)資格等與“工作內(nèi)在要求”密切相關(guān)的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內(nèi)在要求”沒有必然聯(lián)系的“先賦因素”進行選擇，后者構(gòu)成為法律禁止的不合理就業(yè)歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調(diào)節(jié)機制，不應(yīng)該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設(shè)置不平等條件；反之，應(yīng)消除這些因素給勞動者帶來的現(xiàn)實上的不平等，將與“工作內(nèi)在要求”沒有任何關(guān)聯(lián)性的“先賦因素”作為就業(yè)區(qū)別對待的標準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當(dāng)性。
本案中，喜來登公司以地域事由要素對閆佳琳的求職請申請進行區(qū)別對待，而地域事由屬于閆佳琳乃至任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的“先賦因素”，在喜來登公司無法提供客觀有效的證據(jù)證明，地域要素與閆佳琳申請的工作崗位之間存在必然的內(nèi)在關(guān)聯(lián)或存在其他的合法目的的情況下，喜來登公司的區(qū)分標準不具有合理性，構(gòu)成法定禁止事由。故喜來登公司在案涉招聘活動中提出與職業(yè)沒有必然聯(lián)系的地域事由對閆佳琳進行區(qū)別對待，構(gòu)成對閆佳琳的就業(yè)歧視，損害了閆佳琳平等地獲得就業(yè)機會和就業(yè)待遇的權(quán)益，主觀上具有過錯，構(gòu)成對閆佳琳平等就業(yè)權(quán)的侵害，依法應(yīng)承擔(dān)公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金及合理維權(quán)費用的民事責(zé)任。
(生效裁判審判人員：石清榮、俞建明、孔文超)