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　　最怕完全不給機會

　　尊重用人自主權，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應給勞動者參與競爭的機會

　　反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權？

　　“不論招聘還是應聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學歷、經(jīng)歷都沒什么好指責的。

　　這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務員家庭”等社會上普遍認定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。

　　用人自主權和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？

　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權，不意味著招聘行為可以完全不受約束。

　　我國勞動力資源配置從計劃走向市場，勞動者擁有自主擇業(yè)權、用人單位擁有用人自主權，這本身是了不起的進步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關部門曾做過的一項就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。

　　用人自主權和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權”辯解。考慮到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。

　　有人提出，就算企業(yè)在招聘時不明示，仍可能在實際操作中執(zhí)行固有標準，勞動者去應聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。

　　研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學歷明確限制，往往是結合崗位職能的一些描述。除了用人單位認為沒必要那么做之外，一定程度上是因為，企業(yè)如果提出與崗位實際需要脫節(jié)的限制，很可能會被認為“歧視”而受起訴。

　　用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構主持過招聘面試，這家研究機構之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。

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　　就業(yè)歧視為何難以禁絕

　　勞動力供過于求的市場格局、傳統(tǒng)觀念、社會偏見，使就業(yè)歧視不同程度的長期存在

　　就業(yè)歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？

　　中國人民大學(微博)勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關。我國是勞動力大國，在經(jīng)濟發(fā)展沒有達到充分就業(yè)容量的情況下，勞動力總量供過于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。

　　事實上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大于求直接導致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗：推出一個文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。